С 2020 года изменилось то, как люди работают, как они относятся к работе и как они относятся друг к другу на работе. Работа без границ может пагубно сказаться на нашем благополучии, и отделы кадров борются с побочными эффектами, такими как выгорание , отстраненность, увольнения и изменение динамики власти между работниками и организациями. Высококвалифицированные работники пользуются большим спросом и выбирают компании не только из-за вознаграждения ( которое растет повсеместно), но и из-за других аспектов ценностного предложения занятости. Сосредоточение внимания только на удержании — это проигранная игра. Нам нужно по-новому взглянуть на работу, изучить все элементы, составляющие трудовую головоломку, и разбить их таким образом, чтобы мы могли осмысленно собрать и переформулировать работу. Мы описываем эти элементы с помощью идеи (4 + 3) Ws, которая представляет четыре основных элемента (работа, рабочая сила, рабочее место и ценность) и три вспомогательных элемента (путь работника, дизайн опыта работы и технологии труда). Ниже мы кратко обсудим каждый из этих семи элементов. Переформулировать работу Переход от должностной инструкции. Вместо этого определите суть предстоящей работы и ее характеристики . К ним относятся временные параметры (в зависимости от часового пояса, посменная работа, сезонность и т. д.), степень технологической реализации (полностью автоматизированная, механизированная, дополненная технологиями и т. д.), требуемая степень сотрудничества (может выполняться в одиночку, может осуществляться через массовая работа и т. д.) и практики вознаграждения (зарплата, натурой, репутационная стоимость и т. д.). Основываясь на сочетании этих характеристик, мы можем затем определить наиболее оптимальный «состав работников» или рабочую силу для выполнения работы. Переформулировать рабочую силу Рассмотрите новые комбинации элементов, таких как: Типы работников ( отдельные работники, временные работники, команды, сети, цифровые работники и т. д.) Способы привлечения и поиска (прямые контракты, временный наем, повышение квалификации с течением времени, удержание, наем целых команд и т. д.) Различные способности работников (черты, характеристики, обстоятельства, которые могут создавать различные потребности и желания работника) Мета-личность работника, представляющая человека в целом и все, что он привносит в работу — профессиональный и личный опыт, способности, отношения, сообщества и репутацию. Этот подход расширяет возможности выбора работников и обеспечивает столь необходимую гибкость за счет использования недооцененных кадровых резервов или привлечения их новыми способами. Исходя из оптимального сочетания работы и рабочей силы, можно спроектировать рабочее место. Переосмыслить рабочее место Переосмыслите рабочее место как комбинацию следующего: Рабочее пространство: здесь выполняется работа, и оно предназначено для плавной интеграции как физической, так и цифровой рабочей среды. Рабочий контекст : включает в себя систему управления, правила и нормы, определяющие организационную культуру и деятельность . Worktech: это охватывает вспомогательные технологии. Еще один уровень сложности добавляется обменом ценностями, или тем, что мы называем ценностью . Рефрейминг стоит Распознавайте более сложный набор мотивов и драйверов вовлеченности сотрудников и находите способы разнообразить свой подход к вознаграждениям. Опыт работы , социальные связи, личный и профессиональный рост, самостоятельность в принятии решений и принадлежность к бренду служат важными ценностями портфолио занятости. Выяснение того, как персонализировать и предоставлять индивидуализированную ценность для сотрудников, станет ключевой задачей для организаций 21-го века. Чтобы переформулировать приведенные выше конструкции, есть три эффективных решения: путь трудоустройства работника, дизайн опыта работы и технологии труда. Путешествие по трудоустройству Это включает в себя все этапы отношений между работником и организацией — от открытия до найма, роста и развития, ухода и даже возвращения в качестве повторного найма. Развлекая усилия по преобразованию, важно смотреть на опыт с точки зрения работника, а не через призму HR-процессов или систем. Дизайн опыта работы Это использование принципов дизайна, ориентированных на человека, для изменения структуры работы, последовательности рабочего процесса, функционирования команды, возможностей индивидуального выполнения работы и роста. Все это направлено на достижение максимального успеха как для отдельного человека, так и для организации. HR-ROBOT Включает в себя устройства, системы и применение социальных наук для улучшения или расширения человеческих способностей и улучшения взаимодействия на рабочем месте. HR-ROBOT отличается от HR-технологии, которая в первую очередь направлена ​​на улучшение HR-процессов. Если вы представляете организацию, которая хочет переосмыслить работу и добиться процветания в будущем, вам необходимо переосмыслить взаимодействие (4+3) W и узнать, как они работают и создают ценность