Вы тот менеджер, который нужен поколению Z? Вот 2 изменения мышления, чтобы достичь этого

Картинка новости Молодые люди, в том числе сотрудники поколения Z, разбивают рабочую силу. И лидеры — даже миллениалы, которые когда-то восставали против одних и тех же систем — похоже, особенно не знают, как это исправить. Это не преувеличение. В недавней статье Financial Times объясняется связь между растущим движением «против работы» и Великой отставкой. Показатели отказов от курения были на рекордно высоком уровне или близки к нему в течение девяти месяцев: в декабре было зарегистрировано более 4 миллионов отказов от курения.По данным Министерства труда Некоторые люди называют разочарование причиной ухода из традиционной карьеры. Однако что, если причина больше связана с посредственным управлением? Переосмысление вашего стиля управления для поколения Z Я не утверждаю, что все менеджеры посредственны. Скорее, я утверждаю, что лидерство является решающим фактором в том, останутся сотрудники или уйдут. Согласно McKinsey & Co., отношения между работниками и менеджерами являются главным фактором , влияющим на удовлетворенность сотрудников работой. Рабочие останутся на посредственной должности, если их менеджеры велики. Но люди не будут держаться за посредственных менеджеров, даже если в остальном работа фантастическая. Если вы менеджер среднего звена, вы являетесь одним из нематериальных преимуществ работы в вашей компании. Вам нужно научиться привлекать, проводить собеседования и контролировать перспективных работников. Помните: возможно, вы ничего не сможете сделать с планами медицинского обслуживания, гибридными графиками работы, бонусами при регистрации или другими ощутимыми преимуществами. Но вы можете изменить то, как вы руководите людьми вокруг вас, и все равно положительно влиять на удержание. Конечно, выяснить, как связаться с молодыми работниками и помочь им найти свое предназначение , может показаться трудным. Многие менеджеры думают так же прямо сейчас. Они сбиты с толку текущими тенденциями на рабочем месте и не понимают, почему молодые работники сопротивляются корпоративным традициям, таким как восьмичасовой рабочий день. Но легче относиться к новым сотрудникам, чем вы думаете. Просто примените эти две стратегии: 1. Будьте менеджером, которого вы бы оценили в прошлом Вспомните себя, когда вы только что закончили среднюю школу или колледж. Ты был готов покорить мир. Ты хотел сделать что-то важное. Возможно, вы свели с ума одного или двух боссов. Сегодня вы устроились и у вас есть некоторая перспектива. Только не превращайтесь в ворчливого старика, который кричит: «Убирайся с моей лужайки!» Вы должны быть терпеливы и гибки с новыми работниками. Они связаны своей семьей, своим характером и своим обучением. Хотя вы не можете повлиять на первые две вещи, вы можете что-то сделать с последней, став их любимым учителем. Потратьте время на консультирование и обучение вашей команды. Будьте позитивны, терпеливы и практичны. Люди наиболее восприимчивы к доброте и положительному подкреплению. Когда моя жена хочет, чтобы я помыл посуду во вторник, она говорит: «Мне нравится, когда я прихожу домой из кооператива, а посуда уже вымыта!» Угадайте, что происходит по вторникам? Эти блюда сверкают. То, что признается, повторяется. Вы можете сделать это и на рабочем месте. В эти важные первые дни адаптации предоставьте ненавязчивые инструкции и признание, чтобы закрепить правильное поведение. «Когда вы делаете ABC, это действительно помогает мне XYZ. Спасибо." Общайтесь четко и устанавливайте твердые ожидания. Когда работники делают что-то хорошо, покажите им свою признательность. 2. Проверьте свой нарциссизм у двери Вы уже видели эгоистичных менеджеров среднего звена. Это человек, который думает: «Я вышел из конвейера. Теперь я босс. Я главный." В современной рабочей силе нет места лидеру такого типа. Когда вы начинаете чувствовать, что вы все это, любезно напомните себе, что вы не незаменимы. Вы не настолько важны, чтобы людям приходилось мириться с тем, что вы предлагаете. Вам может сойти с рук это на некоторое время, но ваше время придет. Молодые люди не боятся обличать плохих начальников . Посмотрите, что случилось с генеральным директором Away Стефом Кори. . Она была отмечена за создание токсичной рабочей среды. К ее чести, она сказала, что сожалеет после того, как истории о ее бесхозяйственности стали вирусными, но ее репутации был нанесен ущерб. Так что относитесь ко всем так, как будто вы собираетесь быть в долгосрочных отношениях. Воспринимайте себя как лицо компании и стремитесь помочь сотрудникам испытать то, чего они не могли получить больше нигде. Если вы все делаете правильно, вам никогда не придется говорить: «Мы здесь как семья!» Команда скажет это от вашего имени. Я сомневаюсь, что кто-то действительно знает, как будет выглядеть следующая норма, когда дело доходит до работы. Однако я уверен, что всегда будут менеджеры среднего звена, такие как мы с вами. Важно, как мы относимся к нашим командам. Вам не нужно точно понимать, что происходит в головах сотрудников поколения Z. Вам просто нужно встретиться с ними там, где они есть, и изменить свой стиль управления.

Как работает
предоставляемый нами Сервис

Система анализирует полученные данные, определяя совпадения и различия результатов анализа, сделанным по разработанным методикам. Инновационность системы заключается в оценке ответов кандидатов на работу, базирующуюся на методиках оценки психологического состояния соискателя, дополненную системой определения мотивации.

Подробнее

Подбор персонала

Подбор персонала относительно размещенной вакансии

Найм сотрудников

Быстрый найм сотрудников на открытую вакансию

Автоматизация работы

Автоматизация работы HR специалиста в процессе отбора большого количества вакансий

Оценка кадров на основе Искуственного Интеллекта и Нейронных Сетей

Проверка знаний и компетенций персонала. Тестирование мотивации. Определение мотивации кандидатов. Контроль сотрудников. Проведение видеоинтервью.

15

Активных
проектов

1900

Пройденных
интервью

23

Завершенных
проекта

19

Довольных
клиентов

Что клиенты говорят о нас

Качественные результаты
Время проведения интервью до 30 мин. Скорость обработки видеоинтервью менее 60 секунд.
Выская нагрузка
Максимальная нагрузка до 1000 видеоинтервью. Количество анализируемых эмоций: 18.
Высокая точность резльтатов
Вероятность правильного определения эмоций до 90%. Степень определения правдивости респондента в процессе ответов видео интервью до 90%.
Простота использования
Интуитивно понятный интерфейс
Бесплатная поддержка
Поддержка системы.
Повышение эффективности работы HR-специалиста
Автоматизация процесса проведения видеоинтервью персонала. Определение мотивации и эмоциональной склонности к лжи сотрудников.

Последние Новости и Статьи