Как использовать выходные интервью для улучшения корпоративной культуры

Картинка новости Выходные интервью слишком часто воспринимаются как упражнение для проставления галочек, а не как инструмент, который может дать представление о культуре и вовлеченности. Выходные интервью — один из самых малоиспользуемых инструментов в наборе организационных инструментов. «Они часто рассматриваются как упражнение для галочки, если они вообще выполняются», — говорит Илона Чарльз, организационный эксперт и автор книги «HR for Impact». Тренер по лидерству Марк ЛеБуск соглашается. Организации часто рассматривают выходное собеседование как «мероприятие, основанное на соблюдении требований — то, что мы должны сделать», — говорит он. Тем не менее выходное интервью — обсуждение или опрос, проводимый, когда сотрудник покидает организацию, — может дать ценную информацию о культуре, опыте сотрудников и конкурентной среде. «Часто, когда люди уходят, они чувствуют себя наиболее комфортно, когда делятся своим опытом, — говорит Чарльз. «Первое, что вы узнаете, это то, почему они покинули организацию. Это может раскрыть понимание стилей управления или лидерства и их эффективности. Вы можете получить представление о том, как сотрудники воспринимают свою работу, культуру и условия труда». ЛеБуск также указывает на выходные интервью как на «экономически эффективный способ сбора данных о вашей организации, вместо того, чтобы привлекать внешнюю компанию, чтобы сделать это за вас посредством опроса вовлеченности». Чувствительная территория Разговор, затрагивающий деликатные темы, например межличностный конфликт или критику коллеги, может быть неловким и неудобным. Менеджер может беспокоиться о том, что обсуждение повлечет за собой нежелательную критику в адрес его руководства, а также другие отзывы, к которым он, возможно, не готов. «Они беспокоятся о том, как это повлияет на их репутацию — как на них смотрят в организации и не поставит ли это под угрозу их будущее продвижение по службе», — говорит ЛеБуск. Однако, когда организации «позволяют людям уйти тихо», они упускают возможность учиться и расти благодаря обратной связи, даже если она негативная, говорит ЛеБуск. Кроме того, новости могут быть не так уж и плохи. «Существует мнение, что когда люди уходят, это должно плохо кончиться, — говорит ЛеБуск. Однако сотрудник может просто воспользоваться более выгодной возможностью. «Возможно, они расскажут вам много интересного о вашей организации». СВЯЗАННЫЙ Искусство прощания с сотрудником. Прочитай сейчас. Важность выбора времени Правильный выбор времени важен для успеха выходного интервью, говорит Чарльз. «Если, например, они только что уволились , то сотрудник может пока не хотеть делиться. Но если вы оставите это слишком поздно, они начнут отдаляться от организации, и вы можете не получить необходимую информацию». По ее словам, «золотое пятно» находится где-то посередине — примерно через две недели после четырехнедельного периода уведомления. Начните с очевидного вопроса «Почему вы уходите?», прежде чем переходить к конкретным вопросам, касающимся их менеджера, коллег и команды, предлагает Чарльз. «Это даст хорошее представление о культуре в этой команде и подходе к лидерству». «Если у вас есть культура, которая ценит открытость, прозрачность и обмен идеями, то выходное интервью не должно приносить много нового. Вот почему выходное интервью может быть бесценным — оно поддерживает культуру, которую вы у вас есть, или он выделяет области, которые вам нужно улучшить». — Илона Чарльз, организационный эксперт Интервью также должно включать вопросы о более широкой культуре организации, о том, какую поддержку чувствует сотрудник в своей роли, что работает хорошо, а что нет. Совет ЛеБуска — позволить разговору течь. «Если все это записано по сценарию, человек, у которого берут интервью, будет… говорить то, что, по его мнению, люди хотят услышать», — говорит он. «Позвольте быть некоторой гибкости». Стандартизированный вопросник или опрос могут предоставить количественные данные, которые можно использовать в сочетании с качественной информацией, полученной в ходе личной встречи. «Убедитесь, что менеджеры понимают, что это не деятельность, основанная на соблюдении требований», — говорит ЛеБуск. «Они здесь, чтобы получить некоторое представление о том, что работает хорошо в организации, а что нет, поэтому уделяйте им время и уважайте их». Положительные изменения Данные и выводы, собранные в ходе выходного собеседования, следует использовать для проведения позитивных изменений в масштабах всей организации. «Если возникает закономерность, почему люди уходят, убедитесь, что информация передается от отдела кадров в бизнес», — говорит ЛеБуск. «Вот тенденции, которые мы фиксируем: мы теряем людей из-за зарплаты, мы теряем людей из-за разобщенности». Затем организации должны включить эти идеи в развитие лидерства, процессы управления персоналом и политику на рабочем месте. «Если кто-то говорит: «Мой руководитель был плохим собеседником», «Мой руководитель никогда не давал мне времени», «Мой руководитель продолжал отменять мои встречи один на один» — организациям следует обратить внимание на эти вещи. Не только признать их, но и принять меры», — говорит ЛеБуск. Чарльз говорит, что в идеальном мире выходное интервью не преподнесет никаких сюрпризов. «Если у вас есть культура, которая ценит открытость, прозрачность и обмен идеями, то из выходных интервью не должно выходить много нового. «Вот почему выходное интервью может быть бесценным — оно либо поддерживает культуру, которая, по вашему мнению, у вас есть, либо выделяет области, которые вам нужно улучшить».

Как работает
предоставляемый нами Сервис

Система анализирует полученные данные, определяя совпадения и различия результатов анализа, сделанным по разработанным методикам. Инновационность системы заключается в оценке ответов кандидатов на работу, базирующуюся на методиках оценки психологического состояния соискателя, дополненную системой определения мотивации.

Подробнее

Подбор персонала

Подбор персонала относительно размещенной вакансии

Найм сотрудников

Быстрый найм сотрудников на открытую вакансию

Автоматизация работы

Автоматизация работы HR специалиста в процессе отбора большого количества вакансий

Оценка кадров на основе Искуственного Интеллекта и Нейронных Сетей

Проверка знаний и компетенций персонала. Тестирование мотивации. Определение мотивации кандидатов. Контроль сотрудников. Проведение видеоинтервью.

15

Активных
проектов

1900

Пройденных
интервью

23

Завершенных
проекта

19

Довольных
клиентов

Что клиенты говорят о нас

Качественные результаты
Время проведения интервью до 30 мин. Скорость обработки видеоинтервью менее 60 секунд.
Выская нагрузка
Максимальная нагрузка до 1000 видеоинтервью. Количество анализируемых эмоций: 18.
Высокая точность резльтатов
Вероятность правильного определения эмоций до 90%. Степень определения правдивости респондента в процессе ответов видео интервью до 90%.
Простота использования
Интуитивно понятный интерфейс
Бесплатная поддержка
Поддержка системы.
Повышение эффективности работы HR-специалиста
Автоматизация процесса проведения видеоинтервью персонала. Определение мотивации и эмоциональной склонности к лжи сотрудников.

Последние Новости и Статьи