Узнайте от экспертов, действительно ли гибкая работа обеспечивает лучший баланс между работой и личной жизнью для сотрудников. Недавнее исследование показало, что 29% удаленных работников изо всех сил стараются поддерживать надлежащий баланс между работой и личной жизнью и сообщают о более высоком уровне стресса. Структура важна для четкого разграничения между работой из дома и жизнью на работе. Эксперты предлагают привычки, которые помогают отмечать начало и конец рабочего дня. Специалисты по подбору персонала утверждают, что сотрудники, которые чувствуют поддержку в своем выборе гибкости, с большей вероятностью останутся в организации и будут более довольны своей работой. Еще до того, как COVID-19 потряс наш мир и полностью разрушил трудовую жизнь, вопрос о гибком рабочем графике и балансе между работой и личной жизнью стоял на повестке дня сотрудников. Пандемия дала предприятиям, которые ранее просто играли с идеей удаленной работы, серьезный толчок. Многие сотрудники склонились к гибкости работы из дома и поменяли долгие поездки на работу, чтобы больше времени проводить с семьей или почитать хорошую книгу. Выиграли и работодатели. Руководители, которые когда-то опасались, что сотрудники не будут находиться в поле их зрения, часто были приятно удивлены тем, насколько хорошо персонал приспособился к удаленной работе и насколько повысилась производительность. Опрос , проведенный Airtasker в США, показал, что удаленные сотрудники работают на 1,4 дня в месяц больше, чем те, кто работает в офисе. Корпоративные гиганты Siemens, Fujitsu и Twitter недавно объявили, что работа из дома теперь является их политикой по умолчанию для сотрудников по всему миру, и они не одиноки. BAE Systems Australia и Австралийский Красный Крест уже несколько лет применяют успешные гибкие методы работы, а не только политику. Тем не менее, опрос Airtasker также показал, что, хотя 29% удаленных сотрудников изо всех сил пытались поддерживать надлежащий баланс между работой и личной жизнью, только 23% офисных сотрудников чувствовали то же самое. Их уровень стресса также был выше, чем у офисных работников. Плюсы и минусы гибкости Что на самом деле означает «гибкость»? Действительно ли это обеспечивает лучший баланс между работой и личной жизнью? Автор Кристин Армстронг, написавшая «манифест» работающих родителей под названием «Мать всех профессий: как иметь детей и карьеру и оставаться в здравом уме », дает хорошее определение гибкой работы как «меню различных способов структурирование работы, которое включает в себя изменение традиционных часовых схем, неполный рабочий день, сжатые часы с более продолжительным рабочим днем ​​в течение меньшего количества дней, разделение работы и удаленную работу вне офиса или дома». Отсутствие гибкости стало препятствием на рынке труда. Исследования показывают, что 84% австралийцев предпочли бы работу, предполагающую гибкий график, вместо работы, которая ее не предусматривает. Работающие родители рассматриваются как основная движущая сила гибкости, которая предлагает решение, особенно для женщин, от жонглирования работой, связанной с уходом за детьми или пожилыми родственниками. Однако есть проблема, говорит Армстронг. «По данным исследования Австралийского института семейных исследований , после того, как женщина рожает своего первого ребенка, ее время, которое она тратит на заботу о других, резко возрастает с двух часов в неделю до поразительных 51 часа в неделю . Предполагается, что Flex позволит женщинам продолжить свою карьеру и заботиться обо всем этом». Опросив сотни женщин для своей книги, Армстронг пришла к выводу, что гибкость — это «афера». «Проблема, которую я слышу, заключается в том, что слишком часто гибкость звучит великолепно в теории, но на практике очень сложна как для работника, так и для работодателя. Это часто заканчивается тройным ударом: те же часы, что и раньше, хотя и в другом месте, более низкий статус и меньше шансов на повышение зарплаты или продвижение по службе», — говорит Армстронг. Когда меньше значит больше Финансовые консультанты Collins SBA почти три года назад ввели пробный четырехчасовой рабочий день с намерением улучшить баланс между работой и личной жизнью для членов команды. Идея заключалась не в том, чтобы работать меньше за те же деньги, а в том, чтобы работать более эффективно. «Это было в значительной степени успешным, — говорит Эндрю Пирс FCPA, директор по обслуживанию клиентов. Ожидается, что в основные часы с девяти до часу все члены команды будут в офисе, но есть некоторая гибкость в отношении времени начала и ухода. «Это позволяет родителям забирать детей из школы, и в одном случае энтузиаст гольфа улучшил свой гандикап», — говорит Пирс. Эта политика также помогла в наборе персонала, привлечении талантов в фирму и стимулировании культуры инноваций. «К нам начали приходить сотрудники с идеями о том, как мы могли бы лучше использовать программное обеспечение для более эффективного выполнения работы. У нас все еще есть короткие еженедельные встречи со всеми сотрудниками, где мы обсуждаем, над чем мы работаем для бизнеса, чтобы сделать его лучше». Разделение дома и работы Пандемия привела к тому, что многие люди впервые стали работать удаленно из дома. Не Джорджина Макинтайр, которая занимается этим последние пять лет, возглавляя виртуальную команду, разбросанную по всей Австралии. Ведущий психолог, специалист по инновациям и разработке продуктов в компании по подбору персонала Чендлер Маклеод , Макинтайр говорит, что многим организациям необходимо формализовать, как выглядит гибкость для каждого человека, работающего удаленно, чтобы жизнь и работа не сливались друг с другом. «Мы говорим о целенаправленном разделении дома и работы. Это так просто, если ваш ноутбук настроен и виден, чтобы сделать это последнее дело после ужина. Важно закрыть его и очистить рабочее пространство. «Исследования показывают, что когда люди чувствуют, что их поддерживают в выборе гибкости, они с большей вероятностью останутся в организации и будут счастливее», — говорит Макинтайр. Стив Главески, консультант по продуктивности и автор книги Time Rich: Do Your Best Work, Live Your Best Life , говорит, что удаленная работа требует структуры и ритуалов, которые отмечают начало и конец работы. «В моем случае это прогулка или тренировка. Легко выработать хорошие привычки, если сделать то, что вы хотите сделать, более очевидным, а то, что вы хотите сделать, менее или менее очевидным. Но если вы не установите границы, другие люди установят их за вас», — говорит Главески. «Это тот случай, когда мы более осознанно относимся к тому, как мы тратим свое время, выделяя больше времени на изучение старых или новых интересов и меньше времени на поверхностные отвлечения». — Стив Главески, писатель и консультант по продуктивности. Его совет руководству — подавать пример и устанавливать параметры. «Членам вашей команды должно быть ясно, что между согласованными часами x и y они работают, а вне этих часов они недоступны. Если у вас войдет в привычку отвечать на вопросы в 9 часов вечера, то в определенной степени замешаны все». Трудность во время карантина заключается в том, что, к лучшему или к худшему, работа является социально одобренной деятельностью, и ее очень легко использовать в качестве отвлечения, когда мы беспокоимся о жизни, говорит он. «Это тот случай, когда мы более осознанно относимся к тому, как мы тратим свое время, выделяя больше времени на изучение старых или новых интересов и меньше времени на поверхностные отвлечения». Показывая вам заботу Сейчас больше, чем когда-либо, менеджеры должны показать, что они заботятся о своих сотрудниках и сосредоточены на узах, которые объединяют людей. Переосмысливая будущее рабочей силы после пандемии, консультанты McKinsey предупреждают о рисках возникновения двух организационных культур, в которых доминируют личные работники и менеджеры, которые извлекают выгоду из положительных элементов совместного размещения и личного сотрудничества, в то время как культура и социальная сплоченность виртуальной рабочей силы ослабевают. «Когда это происходит, удаленные работники вскоре могут почувствовать себя изолированными, бесправными и несчастными... Чувство принадлежности, общей цели и общей идентичности, которые вдохновляют всех нас делать свою работу лучше, теряется». Другими словами, гибкость может вернуть работнику больше контроля над работой, когда и как он хочет, но обратная сторона заключается в том, что пространство между работодателем и работником может быть не только физическим. Макинтайр говорит, что отношения между руководителями и сотрудниками станут более важными, чем когда-либо. «Регулярное личное общение с руководителем очень важно для удаленных сотрудников и влияет на вовлеченность и производительность. У самых эффективных лидеров есть это время в дневнике, чтобы отмечаться как команда и, не переусердствуя, воссоздавать социальную среду, командные напитки, виртуальные встречи как индивидуально, так и коллективно». . Эксперимент четырехдневной недели В эти странные времена некогда радикальные идеи становятся все более популярными. Принятие четырехдневной рабочей недели как способа оправиться от разрушительного действия пандемии, хотя и не новая идея, является тем моментом, когда она находится в центре внимания. Премьер-министр Новой Зеландии Джасинда Ардерн недавно выступила в поддержку четырехдневной рабочей недели, призывая работодателей рассмотреть этот вариант. Финляндия также рассматривает возможность перехода на четырехдневную рабочую неделю. Прогрессивный премьер-министр страны Санна Марин пошла еще дальше, заявив, что она выступает за сокращение рабочего дня до шести часов. Новозеландская инвестиционная группа Perpetual Guardian значительно опережает график четырехдневной недели. В феврале 2018 года компания начала опробовать четырехдневную рабочую неделю, при этом сотрудники получали дополнительный выходной с полной оплатой труда. От сотрудников не требовалось работать дополнительные часы в течение четырех рабочих дней. Основатель Эндрю Барнс говорит, что этот шаг начался как эксперимент, чтобы выяснить, почему сотрудники работают не так продуктивно, как могли бы. Изменится ли что-то, если им дадут поощрение в виде дополнительного выходного дня? Если бы у них было время заниматься другими делами помимо работы, как это повлияло бы на производительность? Компания обнаружила, что за четыре дня сотрудники стали очень сосредоточенными и изменили свое поведение и процессы, чтобы завершить всю свою работу и насладиться дополнительным выходным. «Конечным результатом является повышение производительности, а побочным результатом является то, что вы лучше отдохнете, станете более заинтересованными, более увлеченными работниками, которые будут работать лучше и быстрее», — говорит Барнс. Четырехдневная неделя становится важной для лучшего баланса между работой и личной жизнью, потому что она возвращает границы, утверждает Барнс. «Вы создаете период простоя, когда нет рабочего времени. Организация говорит, что это твой дополнительный выходной: ничего не делай, не читай свои электронные письма. То, что ты делаешь, — это возвращаешь время в их неделю». Что делать, если сотрудники поддаются искушению работать в выходной день? Барнс говорит, что ответственность за решение этой проблемы возлагается на команду, а менеджеры следят за своими сотрудниками, чтобы убедиться, что их рабочая нагрузка не является чрезмерной. В некоторых случаях от Perpetual было доступно финансирование для поддержки отдельных лиц, их семей и их сообществ в деятельности, которую они могли бы выполнять в свой выходной день. Лучшее рабочее место, а не меньше дней Раби Турки, профессор экономики Австралийского национального университета , придерживается иного взгляда на четырехдневную рабочую неделю и считает, что ее сторонники недооценивают важность социального взаимодействия на рабочем месте для того, чтобы мы были счастливы и удовлетворены. Его реакция в Твиттере на онлайн-дебаты о четырехдневной рабочей неделе и экономических последствиях пандемии была следующей: «Ради всего святого. Нам нужна шестидневная рабочая неделя, чтобы наверстать упущенное». Хотя он признает, что это было импровизированное замечание, Турки говорит, что разделение жизни и работы не является четким. «Когда мы думаем о балансе между работой и личной жизнью, мы в основном думаем о жизненной части, но опыт пандемии подчеркнул важность социального взаимодействия на работе для полноценной жизни. Без рабочего сообщества жизнь многих из нас может стать довольно одинокой». Он считает, что необходимо переориентировать рабочее сообщество, для чего требуются «умные менеджеры, эмоционально способные и не думающие о производительности как таковой, но рассматривающие производительность как результат того, как они могут создать среду, которая будет сделать жизнь своих работников счастливее». Конец «всегда включен» По мере того, как организации экспериментируют и учатся на этих новых способах работы, мы надеемся, что изменилась вера в то, что культура постоянной работы хороша для всех. 10- или 12-часовой рабочий день в таких профессиях, как финансы, консалтинг и юриспруденция, могут хорошо оплачиваться, но они дорого обходятся семьям и невозможны для родителей-одиночек. Реальность может заключаться в том, что баланс между работой и личной жизнью просто недостижим, если полностью не изменить традиционные способы работы. Если пандемия принесет только один положительный результат, это даст компаниям возможность серьезно переосмыслить то, как сочетаются их люди, производительность и счастье. Как любит говорить Эндрю Барнс, основатель Perpetual Guardian: «Если вы не переосмысливаете будущее, вы просто перестраиваете прошлое».