Старший менеджер сидит на заседании совета директоров, обсуждая предстоящий крупный проект. Менеджер понимает, что лицо, отвечающее за проект, возможно, упустило из виду существенный элемент. Старший менеджер помнит, когда в последний раз давал обратную связь и как его заставили показаться некомпетентным, поэтому он ничего не говорит и упускает возможность. Насколько распространена эта ситуация на рабочем месте сегодня? И почему это происходит? Мы все были в такой ситуации. Вы хотите представить идею своей команде или дать конструктивный отзыв. В тот момент, когда вы собираетесь заговорить, вы молчите. Вы не одиноки в этом. Большинству, если не всем из нас, трудно говорить вообще, не говоря уже о работе. Примерно 50% сотрудников не часто высказывают свое мнение на работе, будь то коллеги или руководители. По словам американского психолога Эми Эдмондсон, такие ситуации обычно возникают из-за отсутствия психологической безопасности на рабочем месте. Психологическая безопасность — относительно новый термин в HR-индустрии. В этой статье мы исследуем, что это такое, преимущества и как создать культуру психологической безопасности. Что такое психологическая безопасность? Психологическая безопасность — это убежденность в том, что высказывание идей, проблем, вопросов и ошибок на рабочем месте безопасно и не приведет к наказанию или смущению. Это чувство ожидания и уверенности в том, что ваше мнение ценят и уважают. Психологическая безопасность включает в себя нечто большее, чем вежливость и утаивание чего-либо, потому что вы боитесь, что это может быть неприятно. Все сводится к тому, чтобы быть искренним и честным. Психологически безопасные рабочие места дают ощущение разрешения на откровенность, гарантируя сотрудникам, что их голоса будут услышаны. Как менеджер, вы никогда не знаете, когда один из ваших сотрудников может заметить, что кто-то другой упустил из виду важный аспект при предоставлении отличных продуктов и услуг. Психологическая безопасность не означает отсутствие конфликтов. На безопасном рабочем месте всегда будут трения. Вместо токсичного, контрпродуктивного конфликта ваша команда будет иметь взаимопонимание друг друга, стремиться понять точки зрения других и выйти из разногласий с лучшим решением. Почему важна психологическая безопасность на рабочем месте Легко поверить, что работа заключается просто в том, чтобы что-то сделать. Хотя достижение целей и ключевых показателей эффективности необходимо, инновации и креативность помогают сохранять конкурентное преимущество на все более насыщенных рынках. Вот где психологическая безопасность играет свою роль. Сотрудники, которые чувствуют себя комфортно, с большей вероятностью выскажутся, когда что-то пойдет не так, поделятся, казалось бы, тривиальным предложением, которое изменит ход проекта, и поймут, когда им нужно сделать шаг назад. Когда наши рабочие места психологически небезопасны, мы воздерживаемся от высказываний, чтобы сохранить впечатление других о нас. Это называется управлением впечатлениями и происходит, когда мы пытаемся регулировать, контролировать и влиять на восприятие в социальных взаимодействиях. Обзор управления показами: Никто не хочет смотреть Как мы справляемся с этим? Невежественный Не задавай вопросов некомпетентный Не признавайте слабости и ошибок навязчивый Не предлагайте идеи Отрицательный Не критикуйте статус-кво Когда мы воздерживаемся, мы лишаем себя и своих коллег возможности учиться, не способствуя инновациям. Это есть не в каждой компании. В некоторых компаниях есть полные энтузиазма сотрудники, готовые взять на себя межличностные риски, связанные с обучением и высказыванием мнения. Если вы задаетесь вопросом, почему это важно, когда работники осознают, что они находятся в психологически безопасном рабочем месте, эффективность команды повышается, встречи становятся более ценными, обучение происходит быстрее, производительность повышается, а вы становитесь более устойчивыми. Эта идея также подтверждается исследованиями. Google провел четырехлетнее исследование, чтобы выяснить, какие характеристики заставляют определенные команды работать намного лучше, чем другие. Уровень психологической безопасности в команде был, безусловно, самым значительным отличием. Каковы четыре этапа психологической безопасности Четыре этапа психологической безопасности В своей книге « Четыре стадии психологической безопасности » Тимоти Р. Кларк описывает концептуальную модель четырех стадий прохождения команд психологической безопасности. Эти этапы подчеркивают идею о том, что психологическая безопасность не является бинарным явлением. Вместо этого это скользящая шкала, которая меняется на протяжении пути команды. Люди и группы будут двигаться нелинейно. Если команда не проходит эти этапы одновременно, это может показаться очень негармоничным. Важно думать о повышении психологической безопасности команды и сближении всех в одном темпе. Четыре стадии психологической безопасности: Безопасность включения Безопасность учащихся Безопасность авторов Безопасность Челленджера Включение Безопасность Безопасность инклюзивности относится к удовлетворению основной потребности человека в общении и принадлежности. На рабочем месте сотрудники должны чувствовать себя принятыми до того, как их услышат. На этом первом этапе сотрудники чувствуют, что их ценят, к ним относятся справедливо, и они верят, что их опыт и мысли имеют значение, независимо от их должности или должности. Безопасность учащихся Второй этап – безопасность учащихся. На этом этапе сотрудники хотят чувствовать себя в безопасности, чтобы учиться и расти. Это означает, что им комфортно задавать вопросы, давать и получать отзывы, экспериментировать и даже делать ошибки. Безопасность участников Безопасность участников относится к стадии, когда члены команды чувствуют себя в безопасности, делясь своими идеями. Это означает, что сотрудники чувствуют, что они могут участвовать в качестве членов команды, используя свои таланты и способности, чтобы изменить ситуацию. На этом этапе сотрудники, наконец, чувствуют себя в безопасности, чтобы внести ценный вклад, используя свои навыки и дарования. Челленджер Безопасность Заключительный этап – безопасность претендента. На этом этапе сотрудники хотят бросить вызов тому, как работают команда и компания. Они видят возможности для позитивных изменений или улучшений и чувствуют себя в безопасности, бросая вызов существующему положению вещей. Преимущества психологической безопасности Создание психологической безопасности может принести значительные преимущества независимо от того, работаете ли вы в частной корпорации, организации NFP, государственном учреждении или спортивной команде. Исследование, проведенное в Google, показало, что психологическая безопасность является фактором номер один, отличающим высокоэффективные команды от команд среднего уровня. NHS заявляет, что психологическая безопасность является одним из пяти взаимосвязанных столпов для создания здорового рабочего места. Кроме того, PwC обнаружила, что хорошая психологическая безопасность способствует гибкому мышлению и интрапренерству среди сотрудников. Эти исследования демонстрируют значительный рост креативности, инноваций и прибыльности в организациях с сильным климатом высокой психологической безопасности. Основные преимущества психологической безопасности включают в себя: Повышает вовлеченность сотрудников Способствует инклюзивной культуре рабочего места Более тесное сотрудничество и обмен знаниями Вдохновляет на новые идеи и творчество Улучшает самочувствие сотрудников Снижает текучесть кадров Повышает производительность команды Создает устойчивых сотрудников Как создать психологическую безопасность на рабочем месте Мы живем в среде, богатой знаниями, поэтому само собой разумеется, что нам нужно слышать мнение людей. Тем не менее, исследования показывают, что люди чувствуют, что не могут говорить на работе. Это означает, что мы теряем огромную ценность и упускаем революционные идеи или угрозы из окружающей среды. Создание культуры психологической безопасности на рабочем месте может помочь преодолеть эти проблемы. Некоторые из лучших стратегий психологической безопасности включают в себя: Извинитесь . Когда руководитель извиняется за то, что не обезопасил его в прошлом, это может быть убедительно . Лидеры должны взять на себя ответственность и признать, что в прошлом были моменты, когда они делали вещи, из-за которых их сотрудникам было трудно говорить. Лидеры, естественно, склонны спрашивать: «Почему вы не пришли ко мне?» вместо того, чтобы размышлять о себе и задаваться вопросом, что они могли сделать, чтобы предотвратить это. Извинения — важный первый шаг в создании психологически безопасной рабочей среды. Покажите своей команде, что вы заняты. Сотрудники уволятся, если посчитают, что вы не обращаете внимания на то, что они говорят, или не цените их идеи и мнения. Присутствие на встречах демонстрирует вовлеченность. Примерами этого являются установление зрительного контакта и закрытие ноутбука. Во время встречи заманчиво отвлечься на электронные письма, текстовые сообщения или Slack. Однако даже незначительное отстранение может отрицательно сказаться на психологической безопасности вашей команды. Выслушивание того, что говорят другие, также является частью взаимодействия. Практикуйте активное слушание, чтобы убедиться, что вы понимаете точку зрения или убеждения другого человека. Активно участвуя, вы создаете среду, в которой ваши сотрудники считают приемлемым и поощряют высказываться. Покажите своей команде, что вы понимаете . Ваши сотрудники с большей вероятностью будут чувствовать себя в психологической безопасности, если будут знать, что вы достаточно заботитесь о них, чтобы понять и учесть их точку зрения. Продемонстрируйте понимание, резюмируя то, что они сказали, используя такие фразы, как: «То, что я подслушал, вы сказали, было _________. Это верно?» Это демонстрирует ваше желание понять их точку зрения. Это также позволяет членам вашей команды объяснить, если вы неправильно истолковали то, что они сказали. Вы также можете использовать язык тела, чтобы продемонстрировать свое понимание. Во время разговора кивайте головой, чтобы подтвердить слова сотрудника. Наклонитесь вперед, чтобы показать интерес. Кроме того, следите за своим выражением лица. Если вы выглядите усталым, скучающим или несчастным, ваши сотрудники это заметят. Сотрудники могут усвоить сигнал, который вы посылаете своим выражением лица, даже если вы не собираетесь этого делать. Включите свою команду в процесс принятия решений Проконсультируйтесь с вашей командой, прежде чем принимать какие-либо решения. Узнайте об их идеях, взглядах и отзывах. Это заставит людей чувствовать себя более вовлеченными в процесс принятия решений и повысит психологическую безопасность. Объясните свое решение сотрудникам, как только вы его приняли. Как их мнение повлияло на решение? Какие еще факторы вы учитывали? Даже если ваши сотрудники не согласны, они оценят честность и прозрачность ваших решений. Недостаток доверия к высшему руководству является одним из наиболее значительных факторов размежевания. Демонстрация открытости на рабочем месте также покажет, что вы открыты для своих сотрудников. Признайтесь в ошибках. Неудача может быть пугающей. Как лидер, вы можете смягчить удар, признав свои ошибки и восприняв неудачи как возможность для обучения. Спросите сотрудников, что они сделали, что пошло не так, как планировалось, и чему они научились в этих ситуациях. Это поможет членам команды понять, что они не будут наказаны за совершение ошибок, и позволит им чувствовать себя более комфортно, рискуя и высказываясь. Как создать психологическую безопасность на виртуальном рабочем месте Создание психологической безопасности в удаленных командах требует значительных усилий и внимания, поскольку открыться и почувствовать связь через видео сложнее, чем лично. Когда большинство встреч проводится в Zoom, а общение осуществляется в основном через электронную почту или приложения для обмена сообщениями, может быть трудно обнаружить тонкие сигналы, такие как язык тела. Вы также пропускаете специальные разговоры, чаты или проверки, которые могли быть у вас в комнате отдыха. Хотя создать психологическую безопасность на виртуальном рабочем месте сложнее, это не невозможно! Вот несколько советов по созданию психологической безопасности на виртуальном рабочем месте: Запланируйте регулярные встречи один на один с вашими товарищами по команде. Вам не нужно быть менеджером, чтобы назначать встречи один на один. Эти важные проверки показывают, что вы заботитесь и желаете инвестировать время в отношения. Встречи один на один помогают вам установить профессиональные связи и являются взаимовыгодными для обсуждения проблем или проблем. Утренние обновления статуса: предложите своим сотрудникам поделиться цветом, смайликом или другим статусом, который кратко объясняет, как они себя чувствуют в этот день. Когда вы понимаете, через что проходит человек, вам легче сопереживать ему в течение дня. Старайтесь изо всех сил просить об обратной связи. Упростите для сотрудников обратную связь. Позвольте им чаще предоставлять, получать и отвечать на отзывы. Встречи один на один — отличный способ предоставить неформальную обратную связь. Другие инструменты, такие как обзоры 360 , могут помочь получить исчерпывающую и анонимную обратную связь. Выделяйте время на собраниях команды для разговоров, не связанных с работой. При проведении совещаний легко сразу приступить к работе. Будьте осторожны, поднимая вопросы, которые не обязательно связаны с работой. Начните собрание с раздела «хорошие новости», на котором члены команды могут обсудить что-то позитивное, произошедшее вне работы. В качестве альтернативы попросите членов команды предложить темы, не связанные с работой. Создайте асинхронные каналы связи. Независимо от часовых поясов, в которых работают ваши работники, все они должны иметь возможность общаться друг с другом. Для подключения в гибридных и удаленных средах многие компании используют Teams или Slack. Как HR Robot может помочь создать психологическую безопасность Профили HR Robot дают представление о естественных тенденциях и стиле поведения человека. Он дает простое для понимания объяснение того, как человек взаимодействует со своими коллегами. В отчете описывается стиль принятия решений человеком, предпочитаемый им способ общения и общее поведение на рабочем месте. Отчеты также включают информацию о том, что мотивирует респондентов, что их напрягает и как повысить эффективность их работы. Коммуникация Открытое и честное обсуждение между командами имеет решающее значение для поддержания психологической безопасности. Сопоставление стилей дискуссионного общения вашей команды может улучшить общение и психологическую безопасность, свести к минимуму напряженность и сделать конфликт более продуктивным. У каждого из нас свой уникальный стиль общения. Многие из нас не знают о собственном стиле общения, не говоря уже о стиле тех, с кем мы регулярно общаемся. Мы лучше понимаем себя, когда узнаем, как мы общаемся и как мы хотим, чтобы с нами общались. Конфликт Конфликт предполагается в психологически безопасной обстановке. Оценки HR Robot помогают убедиться, что конфликт не является токсичным или контрпродуктивным. Фундаментальной основой конфликтов на рабочем месте обычно являются различия между людьми и тем, как они предпочитают действовать. Например, сбой в общении или личностные конфликты. Существует несколько способов разрешения конфликтов на рабочем месте, одним из наиболее успешных из которых является внедрение оценки разрешения конфликтов . Понимание многих типов личности HR Robot в вашей команде может помочь выявить признаки проблем на ранней стадии, помочь в разрешении конфликтов и способствовать созданию психологически безопасной атмосферы. Включение HR Robot в ваши стратегии психологической безопасности — отличный способ понять предпочтения вашего сотрудника в общении, облегчить продуктивный конфликт и создать высокоэффективную команду.