Когда ваш отдел кадров прошел необходимые этапы проверки, разработки и включения роли в вашу организацию, следующим шагом будет поиск подходящего человека, который возьмет ее на себя. К сожалению, это не так просто, как создать список вакансий. Подбор персонала — неотъемлемая часть функций отдела кадров, и поиск подходящего кандидата на любую роль будет зависеть от надлежащего баланса ряда факторов, которые в конечном итоге могут оказать огромное влияние на организацию в целом. Внутренняя и внешняя динамика рабочей силы означает, что процессы найма различаются в зависимости от того, работают ли кандидаты в вашей организации или приходят извне. Внутренние кандидаты могут перемещаться по вертикали или по горизонтали внутри организации и придут на работу, лучше понимая корпоративную культуру. Между тем, внешним кандидатам нужно убедить компанию и роль. Независимо от того, нанимаете ли вы внутренних или внешних сотрудников, главное — найти подходящего человека для этой работы. Мы выделили несколько моментов, которые следует учитывать в отношении внутренних и внешних процессов найма, чтобы помочь вам решить, что лучше всего подходит для вашей компании. Разница между внутренним и внешним наймом Внутренний набор — это когда компания нанимает сотрудника, который в настоящее время работает в организации, хотя и в другой роли. Это может быть горизонтальный переход, может быть, в другой отдел с аналогичным уровнем ответственности, или вертикальный переход, когда они берут на себя больше или отличаются от своей текущей роли. С другой стороны, внешний набор — это когда компания размещает внешнюю рекламу, чтобы найти кандидатов, которые в настоящее время не работают с ними. Возможные кандидаты могут работать в конкурирующих компаниях, недавно переехавших в другой регион или меняющих карьеру или должность по какой-либо причине. Это требует «продажи» как компании, так и роли, поскольку эти кандидаты не имеют преимуществ предыдущего опыта работы в вашей организации. Будете ли вы нанимать внутренних или внешних будет зависеть от многих факторов. Например, внутренний найм будет зависеть от того, есть ли у вас в доме кандидаты с необходимым набором навыков для эффективного выполнения работы, или есть ли у вас под рукой инструменты обучения, чтобы довести их до нужного уровня. Если вы хотите привлечь свежие взгляды или новые таланты, вы можете отдать предпочтение внешним кандидатам. Вы также можете размещать рекламу как внутри компании, так и за ее пределами, чтобы получить более широкий круг потенциальных кандидатов. Преимущества и недостатки внутреннего и внешнего найма Плюсы внутреннего найма Экономичность . Внутренняя реклама может быть такой же простой, как общение с менеджерами, размещение листовок в местах общего пользования или рассылка электронных писем всей компании. Нет необходимости тратить время и деньги на рекламных агентов, онлайн-доски объявлений и первоначальный отбор кандидатов. Знакомая культура . Доверенный сотрудник, скорее всего, вписывается в культуру компании, знает ее и уже хорошо подходит. Если они продвигаются в том же отделе, они уже взаимодействуют с товарищами по команде и знают, чего ожидать от должности и своей команды. Повышение производительности . Внутренний сотрудник, скорее всего, будет в курсе ваших процедур, политик и ожиданий, даже если они исходят из другого отдела. Это означает, что они, скорее всего, станут более продуктивными быстрее с меньшими требованиями к адаптации. Более быстрый процесс — вам не нужно будет проверять биографические данные или просматривать тысячи резюме, что сэкономит ваше время в процессе найма. Формальность процесса собеседования и отбора может быть скорректирована, если они работают с вами в течение значительного времени и их послужной список легко доступен. Инвестирование ценности . Внутренний рекрутинг посылает сотрудникам сообщение о том, что вы их цените и хотите в них инвестировать. Другие сотрудники могут рассматривать это как возможность в будущем продвинуться по карьерной лестнице и даже перейти по горизонтали внутри организации на должность, которая может быть им интересна. Существующие сотрудники, которые меняют роли, продвигаются в профессиональном плане, а также лучше понимают практику компании в разные области. Минусы внутреннего найма Конфликт кандидатов . Если два или более кандидатов претендуют на одну и ту же работу внутри компании, вы можете непреднамеренно спровоцировать внутренний конфликт, потенциально рискуя получить больше ролей, если один человек будет выбран из других. Еще одна вакансия . Если кого-то нанимают внутри компании, вы, вероятно, создаете пробел в своей существующей рабочей силе, который вам также нужно будет заполнить. Без четкой коммуникации и прозрачности это может создать чрезмерную нагрузку на предыдущих членов команды сотрудника. Застойная перспектива . Хотя внутренний рекрут может уже быть в курсе корпоративной культуры и поведения, слишком комфортное положение также может быть дилеммой, поскольку он с меньшей вероятностью будет критически относиться к организации или экспериментировать с новыми способами работы. Ограниченный талант . Даже если у вас есть несколько хороших внутренних кандидатов на должность, наняв сотрудников внутри компании, вы можете упустить возможность нанять кого-то с лучшими навыками, знаниями или талантом, от которых эта должность могла бы выиграть. Плюсы внешнего найма Свежая перспектива . Новый сотрудник приносит свежий взгляд и новые идеи. Они могут принести лучшие практики из своей предыдущей компании, которые вы могли бы внедрить в свою, тем самым повысив производительность. Больше разнообразия . Скорее всего, у вас будет более широкий выбор кандидатов, более подходящие наборы навыков и больше талантов, чтобы выполнять работу на высоком уровне. Вы также можете собирать резюме, которые вы можете хранить в файле для будущих аналогичных вакансий. Минусы внешнего найма Недостаток продуктивности . Время адаптации, ориентации, ознакомления и обучения, вероятно, займет больше времени у внешних рекрутов, что сократит время, которое они могли бы быть продуктивными членами команды. Внедрение конфликта . Знакомство с культурой компании и товарищами по команде может вызвать трудности, если они не подходят друг другу. Какие инструменты помогают с внешним набором? HR Robot Оценки Вербовка — одна из наиболее часто используемых функций личностных тестов HR Robot . Оценки HR Robot могут помочь в процессе найма на многих уровнях: Составление короткого списка — отправка оценки вместе с заявкой поможет вам лучше понять, как соискатель думает и работает с командами, что не сразу видно из их биографических данных. Оценка перед приемом на работу — большинство пользователей оценки HR Robot применяют их перед приемом на работу, чтобы составить профиль и оценить кандидата перед тем, как он пойдет на собеседование. Это может стать полезным руководством для процесса собеседования. Интервьюирование - оценки HR Robot могут выявить признаки, которые обычно не проявляются в ходе обычного процесса интервьюирования. Интервьюер может напрямую решать любые вопросы или выявлять непредвиденные возможности для сотрудничества. Это также может выявить мотивирующие факторы интервьюируемого, которые можно использовать в ходе собеседования и любого потенциального предложения работы. Отказ . Включение отчетов HR Robot о кандидатах с письмами об отказе может помочь им понять и понять, почему они не были выбраны. Это также поможет им ориентироваться на будущие роли и может улучшить общее восприятие компании. Адаптация — адаптация — одна из самых важных задач при приеме на работу новых сотрудников. Понимая основные мотивы и синергию сотрудников, оценки HR Robot помогают облегчить процесс адаптации и выявить потенциальных идеальных членов команды или наставников.