Итак, вы определили лучших кандидатов на должность, провели с ними собеседование, сделали предложение, и предложение было принято. Создание отличных команд на этом не заканчивается. Интеграция высококачественной программы адаптации в ваш процесс найма является важным следующим шагом при привлечении новых талантов. Новые сотрудники с большей вероятностью останутся в компании после успешного прохождения адаптации, поэтому этот процесс является важной функцией отдела кадров для удержания сотрудников , не говоря уже о мотивационной ценности, когда сотрудник чувствует, что его приветствуют, ценят и считают неотъемлемой частью новой роли. Существует 4 этапа адаптации новых сотрудников, которые делают переход на новое рабочее место более плавным. Это включает: Ориентация: познакомить их с персоналом и показать им объекты, Ролевое обучение: ознакомьте их с их обязанностями и обязанностями их товарищей по команде, Переход: адаптация к постоянной должности с хорошим командным общением и Развитие карьеры: постановка долгосрочных целей и карьерных устремлений. Первый день на новой работе может быть пугающим, и опыт адаптации компании может быть разницей между новым сотрудником, желающим бежать в гору, и восторженным желанием взяться за дело. Итак, как вы можете максимально использовать свой опыт онбординга? Что означает онбординг? «Онбординг», также известный как организационная социализация, относится к процессу, посредством которого новые сотрудники в рамках бизнес-культуры приобретают необходимые знания, навыки и поведение, чтобы стать эффективными членами своей команды. Этот процесс включает в себя гораздо больше, чем подача документов и документов, и длится намного дольше, чем ориентация на нового сотрудника. Процесс адаптации состоит из множества компонентов, что означает, что он может длиться от одной недели до целого года. Наиболее успешные процессы адаптации длятся не менее нескольких месяцев. В идеале сотрудники чувствуют себя компетентными и уверенными после завершения процесса адаптации. Почему успешная адаптация персонала так важна Эффективный процесс адаптации важен, потому что он приспосабливает новых сотрудников к их роли и вовлекает их в культуру и организационные цели, создавая сотрудников, которые привержены успеху бизнеса. При эффективном внедрении это увеличивает удержание сотрудников и значительно повышает их производительность. Кроме того, предоставляя все необходимые инструменты, знания и навыки, необходимые сотруднику для выполнения своей работы и беспрепятственной интеграции в свою команду и более широкую культуру рабочего места , они с большей вероятностью будут преуспевать в своей роли. К концу процесса адаптации ваш новый сотрудник должен не только знать, чего от него ждут, но и приносить реальную пользу вашей компании в целом. Ключом к успешному внедрению новых сотрудников является наличие стандартизированных и последовательных, испытанных и протестированных процессов. Это может быть разработано собственными силами или передано на аутсорсинг специализированному консультанту по персоналу, который обладает знаниями о ключевых функциях развития лидерства , оценки рабочего места и команды . 4 этапа адаптации персонала Как только новый сотрудник принимает предложение о вакансии, начинается процесс адаптации. Первые шаги — подписать любые документы или документы, чтобы на законных основаниях принять их в свою команду. В первый рабочий день сотрудник не должен браться за работу, для которой вы его наняли. Мы надеемся, что это начало долгих и взаимовыгодных отношений, поэтому вам следует уделить время тому, чтобы узнать их поближе и сообщить им, кто вы есть. Ориентация Первый этап ориентации включает в себя знакомство с организацией, членами ее команды, высшим руководством, а также экскурсию по объекту, в котором они будут работать. Инструктаж также включает в себя ознакомление их с руководством для сотрудников, политиками, процедурами, материалами по соблюдению требований, информацией о льготах и ​​любыми другими важными документами, которые должны быть заполнены новым сотрудником. Разделение миссии, видения и ценностей компании является важным первым шагом к ознакомлению их с культурой компании и ожидаемым поведением. Методы обучения и ориентации, используемые на этом этапе, обычно представляют собой стандартизированное обучение на основе программы и могут включать лекции, начальную социализацию и сеансы вопросов и ответов. Ролевое обучение Второй этап адаптации заключается в обучении сотрудника их повседневной деятельности, определении и обсуждении ожидаемых результатов и предоставлении инструментов для конкретной работы, которые потребуются новому сотруднику. Этот процесс может включать в себя слежение за работой и обучение технике безопасности, что позволяет им получить полное знание и четкое понимание своей роли и того, как она выполняется в этой организации, чтобы стать продуктивным членом команды. Кроме того, на этом этапе важно представить бизнес-цели, связанные с их ролью и ролью их команды, включая объяснение обязанностей и компетенций других членов команды и того, как они будут взаимодействовать с ними. Переход После того, что обычно является заранее определенной продолжительностью в новой роли, сотрудник вступает в переходную фазу адаптации, когда он переходит с испытательного срока на постоянную должность. На этом этапе их основной источник развития и поддержки переместится с отдела кадров и теперь будет осуществляться их непосредственным руководителем. HR обычно делает шаг назад, хотя они по-прежнему играют роль в отношениях с сотрудниками и межличностной динамике. Крайне важно, чтобы линейные руководители обладали навыками поддержки новых сотрудников с помощью эффективной коммуникации и стратегий для улучшения и роста. Они могут сделать это, используя смешанный подход к обучению, сочетая различные методы и обратную связь, чтобы создать открытое общение внутри своей команды. Развитие работы Четвертый и последний подход к адаптации — это развитие карьеры. Это включает в себя создание плана постоянного обучения с упором на личный и карьерный рост. Создавая долгосрочный план со своими линейными руководителями, новый сотрудник представляет себе, как он может внести положительный вклад, продолжать продуктивно работать и расти в организации. Инструменты для реализации этого этапа включают в себя выполнение оценки компетенций, создание путей обучения, индивидуальных планов развития и постановку личных и профессиональных целей для достижения. Какие инструменты могут помочь вам на каждом этапе адаптации Существует ряд инструментов, которые помогут вам в процессе адаптации новых сотрудников, которые помогают усилить, оптимизировать и направлять новых сотрудников к их ролям. В сегодняшней конкурентной бизнес-среде предоставление новым сотрудникам положительного опыта адаптации имеет важное значение для удержания сотрудников. Инструменты, которые вы используете для адаптации, могут зависеть от вашего бюджета и от того, насколько специализированным должен быть ваш процесс. Существует множество приложений и программного обеспечения, как бесплатных, так и платных, доступных для сотрудников отдела кадров и линейных руководителей, которые помогут им в их адаптации. В дополнение к этому существуют инструменты, которые можно создать внутри вашей организации: Индивидуальные тесты HR Robot — не только инструмент для найма. Личностные тесты HR Robot могут помочь новым сотрудникам и членам команды улучшить взаимопонимание и общение, а также научиться приспосабливать свое поведение к стилям других людей и конкретным ситуациям. Контрольные списки и формы — чтение, понимание и подписание всех необходимых форм, а также наличие контрольных списков, обеспечивающих завершение каждой части процесса. Виртуальные и интерактивные туры - они могут проводиться в индивидуальном темпе и могут предоставить более подробную информацию об организации. Информационные бюллетени - чтобы помочь им узнать об организации и быть в курсе соответствующих событий, предложений и достижений. Ролевая игра и симуляция — обучающие инструменты для ознакомления новых сотрудников с работой. Видеоролики — практические инструкции, чтобы познакомить их с их ролью и предоставить необходимую информацию в быстрой и увлекательной форме. Информационные плакаты с QR-кодами побуждают сотрудников к взаимодействию для получения дополнительной информации по определенным темам, если они хотят углубиться. Смешанное обучение — способ понять стили обучения нового сотрудника и сделать процесс более увлекательным. Командообразующие мероприятия — совместные обеды, спортивные соревнования или другие игровые мероприятия или мероприятия по решению проблем способствуют взаимодействию, общению и построению отношений.