Работа занимает огромную часть наших дней – и нашей жизни. Поэтому крайне важно, чтобы работа была максимально позитивной и приносящей удовлетворение. Вовлеченность сотрудников относится к уровню приверженности, которую люди проявляют к целям организации. В то время как заинтересованные сотрудники полны энтузиазма и вносят свой вклад в успех организации, незаинтересованные сотрудники — те, кто непродуктивен, небрежен и берет слишком много больничных — обходятся организациям в миллионы и снижают потенциал эффективности бизнеса. Исследование Gallup определяет три уровня вовлеченности сотрудников: Вовлеченные сотрудники полны энтузиазма и вносят свой вклад в успех организации. По данным Gallup, 14% сотрудников «вовлечены». Невовлеченные сотрудники делают минимум того, что от них требуется. По данным Gallup, большая часть рабочей силы (71%) «не занята». Активно отстраненные сотрудники показывают, что они недовольны работой. По данным Gallup, 15% работников «активно не заинтересованы». Менеджеры могут мотивировать людей прикладывать больше усилий к своей работе. Однако отстранение сотрудников не происходит на пустом месте — обычно оно вызвано внешними факторами, которые необходимо понять, прежде чем предпринимать какие-либо действия. Что вызывает увольнение сотрудников: Неудовлетворительная оплата Отсутствие карьерного роста Плохое управление Стрессовое рабочее место Сотрудник плохо вписывается в компанию Организация не может адаптироваться к изменениям 1. Неудовлетворительная заработная плата Мы знаем, что неудовлетворительная заработная плата является одной из основных причин, по которым люди увольняются с работы, но влияет ли финансовая компенсация на уровень вовлеченности? Для людей, которые считают, что им платят несправедливо — абсолютно. Стресс, связанный с деньгами, способствует отстранению от работы. Если сотрудники не зарабатывают достаточно, они с меньшей вероятностью будут полны энтузиазма. Но насколько «достаточно»? Что ж, заработная плата зависит от таких факторов, как отрасль и местоположение. Если человек чувствует, что он зарабатывает намного меньше, чем его сверстники в аналогичных отраслях или городах, он может чувствовать себя обескураженным. Однако есть и другие факторы, помимо заработной платы, которые влияют на уровень вовлеченности рабочей силы. 2. Отсутствие карьерного роста Большинство людей мотивированы возможностью освоить новые навыки и повысить свою роль, поэтому, когда это желание не удовлетворяется, сотрудники могут потерять интерес к своей работе — иногда до такой степени, что они готовы уйти в отставку. Согласно исследованию 60% опрошенных работников уволились, потому что им не дали шанса вырасти в своей должности . Целеустремленность также имеет решающее значение для того, чтобы сотрудники оставались включенными и вовлеченными. Психологи отмечают, что люди жаждут ролей, которые удовлетворяют их потребность в «автономии, мастерстве и цели». В этом есть смысл, учитывая, что незаинтересованные сотрудники часто не чувствуют трудностей или не вовлечены в увлекательные проекты. Одна компания проанализировала более 35 миллионов ответов на опросы, чтобы выяснить, почему люди теряют интерес к своей работе, и обнаружила, что производительность снижается, когда у сотрудников нет чувства выполненного долга или цели (по данным Forbes). Отчеты по сравнительному исследованию отрасли HR за 2019 год показал, что только 15% компаний, принявших участие в опросе, полностью внедрили систему управления преемственностью, а 22% даже не рассматривали ее. 3. Плохое управление «Самое важное решение, которое вы принимаете в своей работе — важнее всех остальных — это то, кого вы назначите менеджером. Когда вы назначаете не того человека менеджером, ничто не исправит это плохое решение. Ни компенсаций, ни пособий — ничего». Неэффективное управление является основной причиной увольнения сотрудников. Существует множество форм плохого лидерства, но исследования показывают, что «отсутствующие лидеры» больше всего подрывают удовлетворенность сотрудников. Это менеджеры, которые психологически отсутствуют и поэтому не могут наладить конструктивные связи со своими командами. Это приводит к высокому уровню стресса и низкому моральному духу сотрудников — и, в конечном итоге, к активной отстраненности. Отсутствующий начальник еще хуже, чем оскорбление. Исследователи опросили 1000 работающих и обнаружили, что основные жалобы на руководство связаны с плохой коммуникацией. Обычно это означает, что они не делают следующее: – Найдите время для встреч с сотрудниками – Обеспечьте конструктивную обратную связь и поддержку – Признайте или подтвердите положительный вклад – Дайте четкие указания К сожалению, неумелый менеджер довольно часто оказывается у руля бизнеса; Исследование Gallup показывает, что организации нанимают не того лидера в 82% случаев. Часто соискатели, занимающие руководящие должности, имеют подтвержденные твердые навыки (например, впечатляющее резюме бизнес-преобразований и управления изменениями), но им не хватает необходимых межличностных навыков (например, способности определять потребности и сильные стороны сотрудников, а также способности сплотить команду вокруг общего дела).). 4. Стрессовая рабочая среда «Хотя стресс, кажется, является общепризнанным термином на рабочем месте, нельзя недооценивать негативные последствия стресса и переутомления сотрудников. Выгорание на рабочем месте не только вредно для работника, но и негативно влияет на компанию. Стресс может привести к снижению производительности, снижению морального духа персонала и увеличению количества отпусков по болезни, что влияет на итоговую прибыль бизнеса». В глобальном масштабе почти четверть сотрудников вредит своему здоровью, работая сверхурочно. Россия не застрахована от этой проблем : по сообщениям, 13% работников еженедельно тратят на оплачиваемую работу 50 и более часов. Даже людям, которые работают по стандартному графику, трудно настроиться дома благодаря мобильным технологиям, которые дают нам постоянный цифровой доступ к офису. Ситуация усугубилась из-за COVID-19. После вспышки коронавируса большая часть рабочей силы была обязана работать из дома, чтобы соблюдать приказы о социальном дистанцировании, и поэтому у них размылись работа и домашняя жизнь. В то время как преимущества работы на дому неоспоримы (например, улучшение баланса между работой и личной жизнью), удаленная работа во время пандемии — периода огромного стресса — совсем другое дело. COVID-19 повлиял на все сферы благополучия: социальную, финансовую, психическую и физическую, что вызывает повышенный стресс. Давление на удаленных работников, чтобы они выполняли свои обязанности, в сочетании с растущей зависимостью от технологий может создать менталитет «всегда на связи». Рабочие ссылаются на «усталость» от чрезмерного использования цифровых технологий (например, видеоконференций и обмена мгновенными сообщениями), что приводит к выгоранию. Для работодателей важно распознавать и признавать факторы, которые могут увеличивать уровень стресса их сотрудников, и быть готовыми адаптироваться, чтобы сотрудники чувствовали себя ценными и оставались вовлеченными. Менеджеры ставят на карту эффективность бизнеса, когда игнорируют пагубное влияние стресса на удовлетворенность рабочим местом и вовлеченность персонала. Отчет по сравнительному исследованию отрасли HR в 2019 году показал, что 26% предприятий внедрили программу оздоровления сотрудников, а еще 23% находятся в процессе выполнения программы. Программы помощи сотрудникам доказали свою ценность во время COVID-19, поскольку они использовались для поддержки не только сотрудников, которые боролись с трудностями, но и их семей. Отсутствие поддержки вашей рабочей силы может привести к массовому отчуждению и неудовлетворенности. 5. Сотрудник плохо вписывается в компанию Сотрудники являются самым большим активом организации, но они также могут быть главной причиной ее упадка — в зависимости от того, насколько они вовлечены или не вовлечены. Хотя менеджеры не могут каждый раз нанимать лучшего человека, хороший послужной список имеет большое значение для создания высокоэффективных команд. К сожалению, большинство компаний постоянно делают неверный выбор при приеме на работу, потому что им не удается эффективно оценить отношение своих кандидатов. Справедливо ли обвинять сотрудников в их собственной неактивности? Во многих случаях да. Личность определяет переменные вовлеченности персонала в 50% случаев. Метаанализ почти 45 000 участников со всего мира рассмотрел степень влияния черт характера на удовлетворенность работой и погружение в нее и обнаружил, что оптимистичные, трудолюбивые и общительные люди с большей вероятностью будут работать на опережение. Однако не всегда все так черно-бело. На уровень вовлеченности влияют более широкие контекстуальные факторы, такие как характеристики работы и офисная культура. Это означает, что рекрутеры не должны принимать решения о приеме на работу, основываясь только на харизме. Рекрутеры также должны осознавать преимущества найма разных типов личности; они не должны автоматически сбрасывать со счетов кандидатов, которые не кажутся энтузиазмом, поскольку они могут привнести другие положительные черты. 6. Организация не может адаптироваться к изменениям Характер работы изменился во всем мире в результате технического прогресса, урбанизации, глобализации и множества других факторов. Растущее число людей в настоящее время отдает приоритет обеспечению надежного баланса между работой и личной жизнью, и ожидается, что гибкость, разделение работы и работа на дому сохранятся во многих организациях еще долго после того, как COVID-19 рассеется. Еще до появления коронавируса опрос Hays показал, что почти 90% менеджеров считают, что гибкие механизмы помогают привлекать и удерживать персонал, повышая удовлетворенность работой. Они понимают, что энергичные сотрудники с большей вероятностью будут вовлечены и продуктивны. Гибкость рабочего места привлекательна для сегодняшних работников. На самом деле, исследование тенденций в области льгот для сотрудников (EBTS), проведенное MetLife Australia, показало, что 92% сотрудников считают гибкую работу «обязательным» или «желательным иметь». Таким образом, организации, которые придерживаются устаревших методов, показывают своим сотрудникам, что они не доверяют им управление своим временем. Именно это недоверие усиливает отчужденность сотрудников и текучесть кадров. Однако после вспышки COVID-19 отношение к работе из дома изменилось. Коронавирус заставил крупнейший в мире эксперимент работать из дома, и для многих он оказался успешным. Работодатели узнают, насколько продуктивными могут быть их сотрудники при удаленной работе, а сотрудники узнают, как быстро они могут адаптироваться к работе из дома. Интересно, что опрос Forrester PandemicEX показал , что менее половины (46%) австралийцев с нетерпением ждут возвращения в офис, как только правительство сообщит, что это безопасно. Та же история и в Новой Зеландии: опрос, проведенный оклендской компанией Frog Recruitment , показал, что более двух третей (70%) респондентов заявили, что не хотят вернуться в офис, потому что им стало комфортно работать из дома. Эти данные свидетельствуют о том, что в будущем удаленная работа может превалировать над работой в офисе. Это вынужденное изменение привычек на рабочем месте дает работодателям возможность отрегулировать гибкие методы работы. Работодатели, которые не перешли на удаленную работу до пандемии, должны это сделать, поскольку в конечном итоге это является ключом к повышению вовлеченности и, в свою очередь, удержанию сотрудников. Какова стоимость увольнения сотрудников для вашего бизнеса? Руководителей расстраивает, когда они просят своих сотрудников активизироваться и улучшить производительность, но безрезультатно. Однако, если они не тратят время на то, чтобы понять первопричину отстранения сотрудников и не выявляют ее внутри своей команды, любые их действия бесполезны. К счастью, менеджеры могут повысить удовлетворенность работой и вовлеченность персонала, если будут настроены на потребности своей команды и решат любые проблемы.