3 поведения, которые ухудшают командную работу

Картинка новости Проблемы команды легко классифицировать как выгорание сотрудников, апатию или отсутствие вовлеченности. И хотя могут быть выгорание, апатия или отстраненность, коренная проблема может быть связана с неэффективным руководством. Устраняя бесхозяйственность, безынициативность и доверенность, лидеры могут значительно снизить конфликтность и повысить эффективность командной работы. Бесхозяйственность Многие лидеры избегают конфликтов, потому что считают конфликт проблемой, но на самом деле конфликт не является проблемой; бесхозяйственность есть . Вот несколько распространенных способов, которыми лидеры не умеют справляться с конфликтами: Перевод проблемного сотрудника в другой отдел. Сокрытие соответствующей информации от высшего руководства. Избегание трудных разговоров . Потеря контроля или вспышки гнева. Руководители плохо справляются с конфликтами, когда их поведением руководит страх — например, когда они не слушают сотрудников, которые чувствуют, что их неправильно понимают или с которыми плохо обращаются, или которые подвергаются гендерной, религиозной или расовой дискриминации. Воздействие на команду: когда конфликт остается без внимания, сотрудники обвиняют друг друга и принимают чью-либо сторону. Фокус смещается с текущей работы на то, кто не прав и что несправедливо. Если сотрудники приходят к вам, чтобы посплетничать о членах команды, вполне вероятно, что конфликтом управляют неправильно. Что делать: решайте проблемы уверенно и быстро, как только вы их заметите. Установите дату в своем календаре и установите позитивное намерение с людьми, которых нужно тренировать. Следите за изменением поведения и свяжитесь с этими людьми в течение одной недели, чтобы убедиться, что они знают, что вы ожидаете ответственности. Отсутствие инициативы Отсутствие инициативы — это когда сотрудник не берет на себя ответственность за решение или отслеживание проблем. Мантра: «Я ничего не могу сделать» или «Это относится к техническому обслуживанию» и «Я дам кому-нибудь знать…» Красные флажки, указывающие на отсутствие инициативы: — Я ничего не могу сделать прямо сейчас. «Я не уверен, что можно сделать». «Это принадлежит высшему руководству». — Это не входит в мои обязанности. Это может быть правдой, что человек не знает, что делать или кому принадлежит проблема. Отсутствие инициативы связано с тем, что они не пытаются помочь решить проблему и верят, что ничего не могут изменить. Например, я регулярно навещаю любимого человека, находящегося в долгосрочном уходе . Неоднократно происходила какая-либо неисправность в оборудовании, но когда я рассказал о проблеме медсестре или медицинскому работнику, мне сказали: «Его нельзя исправить, пока все не вернутся с долгого перерыва». праздничные выходные, и мы сообщаем администрации». Мне было трудно поверить, что пожилому жителю придется ждать три дня, чтобы починить пейджер, поэтому я продолжил расследование. Выяснилось, что дежурный помощник директора по сестринскому делу мог решить проблему, но, похоже, никто не знал, кому принадлежала проблема. Воздействие на команду: если сотрудники не видят последствий плохой работы, вскоре все снизят свои стандарты. Отсутствие инициативы — явный признак неэффективного руководства. Если отсутствие инициативы продолжится, самое большое усилие, которое вы увидите, — это стремление избежать помощи кому-то другому. Что делать: опросите сотрудников, чтобы получить представление об их способностях решать проблемы . Знают ли они, к кому обращаться для решения проблем, или просто говорят: «Это не моя работа?» Сделайте частью стандартного протокола требование о том, чтобы тот, кто первым узнает о проблеме, связался с тем, кто зарегистрировал жалобу. В противном случае легко свалить проблемы на «высшее руководство», ремонтника или какого-то невидимого представителя службы поддержки клиентов. Чтобы улучшить командную работу, откройте секретный магазин, чтобы узнать, кто решает проблемы, а кто бросает мячи. Поощряйте инициативу и тренируйте тех, кто не проявляет инициативу. Разрешительная доверенность Почти все новые лидеры попадают в ловушку « доверенности ». Доверенность - это когда кто-то говорит от имени другого, а не представляет себя. Например, Ким приходит к вам с жалобой и говорит: «Все остальные думают так же». Или член команды говорит: «Джоанна сказала…» или «Блейн сказал…». Лидеры попадают в ловушку доверенности, когда слушают сплетни и верят на слово только одному человеку для понимания ситуации. Воздействие на команду: всегда есть один сотрудник, который знает, как привлечь внимание босса, сообщив инсайдерскую информацию. Не доверяйте человеку, который постоянно сливает информацию. Они пытаются получить особые привилегии и могут причинить больше вреда, чем вы думаете. Что делать: не попадайтесь на удочку и не вступайте в разговор в отсутствие собеседника. Возьмите за правило, чтобы люди представляли самих себя. Если они упоминают имя другого человека в разговоре, попросите их пригласить этого человека на встречу. На первый взгляд может показаться, что проблемы в команде связаны с поведением сотрудников, но корень может заключаться в поведении руководства . Лидер должен установить стандарт.

Как работает
предоставляемый нами Сервис

Система анализирует полученные данные, определяя совпадения и различия результатов анализа, сделанным по разработанным методикам. Инновационность системы заключается в оценке ответов кандидатов на работу, базирующуюся на методиках оценки психологического состояния соискателя, дополненную системой определения мотивации.

Подробнее

Подбор персонала

Подбор персонала относительно размещенной вакансии

Найм сотрудников

Быстрый найм сотрудников на открытую вакансию

Автоматизация работы

Автоматизация работы HR специалиста в процессе отбора большого количества вакансий

Оценка кадров на основе Искуственного Интеллекта и Нейронных Сетей

Проверка знаний и компетенций персонала. Тестирование мотивации. Определение мотивации кандидатов. Контроль сотрудников. Проведение видеоинтервью.

15

Активных
проектов

1900

Пройденных
интервью

23

Завершенных
проекта

19

Довольных
клиентов

Что клиенты говорят о нас

Качественные результаты
Время проведения интервью до 30 мин. Скорость обработки видеоинтервью менее 60 секунд.
Выская нагрузка
Максимальная нагрузка до 1000 видеоинтервью. Количество анализируемых эмоций: 18.
Высокая точность резльтатов
Вероятность правильного определения эмоций до 90%. Степень определения правдивости респондента в процессе ответов видео интервью до 90%.
Простота использования
Интуитивно понятный интерфейс
Бесплатная поддержка
Поддержка системы.
Повышение эффективности работы HR-специалиста
Автоматизация процесса проведения видеоинтервью персонала. Определение мотивации и эмоциональной склонности к лжи сотрудников.

Последние Новости и Статьи