Важные вопросы, которые нужно задать, чтобы стать лучшим лидером

Картинка новости В недавнем разговоре с коллегой мы обдумали самые важные вопросы, которые следует задать, чтобы оценить качество отношений. Правда, в то время мы обсуждали романтические отношения, но по ходу разговора мы поняли, что те же вопросы могут задавать лидеры, которые хотят понять свое влияние на команду и отдельных ее членов. В широком смысле вопросы делятся на три вида опыта, которые являются ключевыми для создания полноценных отношений на рабочем месте: Чувство безопасности в отношениях Чувство признательности за ваш вклад Личный и профессиональный рост через отношения на рабочем месте Эффективность вашего лидерства и наследие определяются вашей способностью создавать такой опыт для каждого из подчиненных вам людей. В то же время это требует от вас быть достаточно смелым и достаточно уязвимым, чтобы задавать важные вопросы, а затем действовать в соответствии с ответами, чтобы помочь вашей команде процветать. Давайте раскроем каждый опыт и вопросы, которые лежат в его основе. Безопасность Многое было исследовано и написано о психологической безопасности на рабочем месте и о том, что требуется для ее достижения. Я подробно обсуждал этапы психологической безопасности в предыдущей статье , но достаточно сказать, что огромный фактор в обеспечении безопасности заключается в вашей способности получить положительные ответы от ваших непосредственных подчиненных на три простых вопроса: Вы чувствуете, что меня видели? Вы чувствуете, что вас услышали? Вы чувствуете уважение? В основе всех здоровых отношений, профессиональных или личных, лежит то, чтобы каждый человек чувствовал себя признанным и уважаемым во взаимодействии с другими. Хотя вы можете считать, что создали культуру безопасности на своем рабочем месте, сосредоточение внимания на этих фундаментальных, важных вопросах вместе с вашей командой укрепит ее. Понимание того, что нужно каждому человеку, чтобы чувствовать себя увиденным, услышанным и уважаемым, является первым шагом к этому. Изучите эти вопросы на следующей личной встрече с членами вашей команды. Не ждите годового цикла оценки эффективности, чтобы обсудить этот важный вопрос. Их ответы могут вас удивить. Признательность У каждой организации есть множество способов продемонстрировать признательность за вклад отдельных лиц. Чаще всего они приходят в виде продвижения по службе, повышения заработной платы и наград или других материальных форм признания. Тем не менее, признательность, рассматриваемая через призму отношений, заставляет лидеров сводить сложное уравнение признания к его самым основным факторам. Два фундаментальных вопроса, которые нужно задать вашей команде, чтобы показать, в какой степени они чувствуют, что их ценят: Я заставляю вас чувствовать, что ваше мнение имеет вес? Спойлер: если у вас есть члены команды, которые делятся своими мыслями во время встречи , и вы позволяете другим постоянно доминировать в беседе, скорее всего, ответ на этот вопрос не будет положительным. Создание пространства для того, чтобы все голоса были услышаны, является важнейшей обязанностью руководства. Без него у вас не будет всего лучшего для принятия обоснованных решений. Признаю ли я ваш вклад открыто и часто? Это не то, что осталось для программы признания на конец года. Вместо этого это то, что происходит в вашем ежедневном взаимодействии с каждым членом команды. То, что вы говорите в данный момент, имеет больший вес, чем награда, врученная шесть месяцев спустя. Рост Отличительной чертой крепких отношений является то, что каждый человек в них чувствует, что растет, учится и развивается в позитивном ключе. Не думайте, что отправки сотрудника на несколько учебных курсов в год достаточно, чтобы вызвать чувство роста и расширения или поддержать его участие в работе. Рост происходит благодаря постоянным инвестициям в то, чтобы помочь сотрудникам открыть для себя то, что лучший в мире тренер по лидерству Маршалл Голдсмит назвал бы их «гениальностью с одним приемом». В своей новой книге « Заслуженная жизнь: избавься от сожалений, выбери удовлетворение » Голдсмит описывает концепцию «гениальности с одним приемом» как того единственного, в чем ты действительно хорош и чувствуешь, что должен делать. Вам не только нравится заниматься этим конкретным делом, но и вас ищут и признают за вашу «гениальность». Когда вы обнаружите и разовьете свою гениальность в одном приеме, свою истинную специальность, вы посвятите себя совершенствованию в этой области знаний и процессу постоянного обучения, которое позволит вам оставаться на вершине своей игры. Это также ваш путь к самореализации. Одной из ваших важнейших обязанностей как лидера является помощь членам вашей команды в обучении и совершенствовании, поэтому спросите: Вы чувствуете, что растете в этой роли? Вы открыли в себе гениальность одного трюка, и что я могу сделать, чтобы поддержать вас в этом? Мы извлекаем выгоду из вашей гениальности в вашей нынешней роли? Изучение этих вопросов об отношениях и применение полученных знаний к тому, как вы руководите своей командой, может открыть дверь к созданию процветающей рабочей среды. Хватит ли у вас смелости начать разговор?

Как работает
предоставляемый нами Сервис

Система анализирует полученные данные, определяя совпадения и различия результатов анализа, сделанным по разработанным методикам. Инновационность системы заключается в оценке ответов кандидатов на работу, базирующуюся на методиках оценки психологического состояния соискателя, дополненную системой определения мотивации.

Подробнее

Подбор персонала

Подбор персонала относительно размещенной вакансии

Найм сотрудников

Быстрый найм сотрудников на открытую вакансию

Автоматизация работы

Автоматизация работы HR специалиста в процессе отбора большого количества вакансий

Оценка кадров на основе Искуственного Интеллекта и Нейронных Сетей

Проверка знаний и компетенций персонала. Тестирование мотивации. Определение мотивации кандидатов. Контроль сотрудников. Проведение видеоинтервью.

15

Активных
проектов

1900

Пройденных
интервью

23

Завершенных
проекта

19

Довольных
клиентов

Что клиенты говорят о нас

Качественные результаты
Время проведения интервью до 30 мин. Скорость обработки видеоинтервью менее 60 секунд.
Выская нагрузка
Максимальная нагрузка до 1000 видеоинтервью. Количество анализируемых эмоций: 18.
Высокая точность резльтатов
Вероятность правильного определения эмоций до 90%. Степень определения правдивости респондента в процессе ответов видео интервью до 90%.
Простота использования
Интуитивно понятный интерфейс
Бесплатная поддержка
Поддержка системы.
Повышение эффективности работы HR-специалиста
Автоматизация процесса проведения видеоинтервью персонала. Определение мотивации и эмоциональной склонности к лжи сотрудников.

Последние Новости и Статьи